关注集体跳槽

在人才流动日益频繁的今天，员工跳槽已是司空见惯的事。如果说个别员工的出走，企业尚觉无关痛痒的话，那么一个团队的出走，任何企业都不可能无动于衷，因为它产生的后果对企业有可能是致命的打击。但是，人们遗憾地看到，集体跳槽有愈演愈烈之势。

中公网的领导层变故暂且不说，今年6月22日，Accton（智邦）公司负责Adico品牌销售的21名员工中，有16人同时提出辞职。同样发生在6月份的亿唐深圳办事处集体辞职事件，导致的后果是货品归仓、写字楼退租、做了半年的办事处关门。而早在几年前已有先例：1995年正处于巅峰时期的“小霸王”主帅段永平率全部中层管理者集体请辞，另立门户，使得辛辛苦苦营造起来的“小霸王”知名品牌可悲地成为历史；1998年底，瀛海威除总经理之外的整个管理层集体哗变，一度使瀛海威元气大伤。

员工集体跳槽，企业付出的代价是惨痛的。几乎每一次集体跳槽在业界都能产生轩然大波，这一现象也越来越受到各界人士的关注。

中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑峰教授认为，集体跳槽的现象是时代发展的必然产物。随着知识经济时代的到来，这种现象会日趋严重。

知识性员工往往追求个人成就欲望，追求自身对知识的探索。而企业的目标则是盈利，要求在短期内见到效益。于是企业的目标跟个人的成就意愿之间必然会产生矛盾，这种矛盾解决不好，就会导致员工跳槽。而知识性工作的最大特点是团队运作，一旦团队里的核心人物离开，势必带走整个团队。

促使集体跳槽现象日趋严重的另一个重要原因是来自市场的需求。彭教授说，在现代企业，特别是高新技术企业中，单个员工发挥的作用越来越小，而团队的作用越来越大。精明的企业一算账发现，挖一个团队比挖一个人更合算，可以节省一大笔培养费用、研发费用和市场拓展费用。所以不少企业委托猎头公司，把目标瞄准了团队。

由于是团队合作，想要跳槽的员工心里也明白，离开自己的团队，个人的价值会变得很小，而且到了新的公司，单枪匹马很难在全新的环境中迅速得势。所以，他们心甘情愿帮新东家去游说自己的团队，随后在谈判中也能抬高自己的身价。

对于员工的“叛逃”，多数企业自认为是受害者，谴责员工的不忠实。去年北京某房地产公司十几位销售人员跳到其对手公司后，该公司的老总大为光火，在媒体上发表了类似于征讨檄文的长篇声明。

而“叛逃”了的员工则认为一切归罪于企业。原智邦员工、现任罗顿科技销售部副总刘东在接受某家媒体的记者采访时说，即使大家不到罗顿科技，也一样会选择离去。从某种意义上讲，这是个长期积累的过程，也是为了寻找更大的发展空间。至于离开的原因，他认为主要还是公司管理方面有问题。

到底谁之过？北方交通大学人才资源管理博士葛海良的观点很鲜明：对于员工的集体跳槽，企业不该一味谴责员工，应先从自身找原因。他分析说，作为当事企业，之所以发生集体出走事变，必然是企业已满足不了他们的需求，不论这种需求是出走者发展空间的需求，还是出走者思维定势的需求。

当年，苦心经营“小霸王”至辉煌状态的段永平因为“发展受限制，观点有分歧”，带领其部下集体请辞。1998年，瀛海威部分中高层经理因与企业决策层的“行业判断分歧”导致了几乎整体管理层的哗变。1999年，正当北京现代城房地产公司业绩一路上升，如日中天之时，因“压力过大”，“安全感缺乏”引发了集体“被挖”事件。葛海良博士认为，换个角度看，集体跳槽给企业带来的损失很大但也给企业敲了警钟，让企业及时去了解自己的员工，审视自己的文化，调整自己的政策。

作为企业，如何对集体跳槽做到防患于未然，葛海良博士认为，首先企业老总应具有和别人一同做老板、打天下的胸怀。譬如实行股票期权、员工持股，让员工与企业同舟共济、利益共享；其次，要经常和员工进行沟通，定期做员工满意调查，了解公司是不是给员工提供了满意的福利待遇？是不是给员工提供了充足的个人发展空间？公司的企业文化是不是得到了员工的认同？另外，企业还应逐步完善人才预警系统。